Licença-Maternidade e Internação: Novas Regras para DP e Empregadores

A legislação trabalhista e previdenciária passou por uma atualização importante que impacta diretamente a rotina do Departamento Pessoal (DP) e dos empregadores. Foram alterados o art. 392 da CLT e o art. 71 da Lei nº 8.213/1991, trazendo novas regras sobre a licença-maternidade e o salário-maternidade quando há internações hospitalares prolongadas da mãe ou do bebê.

Vale ressaltar que, este benefício já estava sendo aplicado pelo INSS desde 2021 por meio da Portaria Conjunta Nº 28, de 19 de março de 2021. Essa Portaria foi publicada para que o INSS cumprisse uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), proferida na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 6.327, que já reconhecia o direito de estender a contagem da licença a partir da alta hospitalar. O que era um entendimento judicial e uma norma administrativa do INSS desde 2021, agora foi convertido em lei federal, conferindo maior segurança jurídica.

O que mudou na licença-maternidade?

Com a alteração, quando houver internação hospitalar superior a duas semanas, relacionada ao parto, a licença-maternidade poderá ser prorrogada em até 120 dias após a alta hospitalar, descontando o tempo de afastamento antes do parto.

O mesmo vale para o salário-maternidade, que será pago:

• Durante todo o período em que a mãe ou o bebê permanecerem internados; e 
• Por mais 120 dias após a alta hospitalar, também descontando o tempo já recebido antes do parto. 

Impactos práticos para o Departamento Pessoal e empregadores

1. Controle de afastamentos

O DP deverá acompanhar de forma rigorosa os atestados médicos e laudos hospitalares que comprovem a necessidade de internação. A data de alta passa a ser referência obrigatória para calcular o início dos 120 dias de licença.

2. Ajustes na folha de pagamento

É essencial revisar os lançamentos na folha e no sistema de gestão de pessoal, garantindo que o período de internação e a prorrogação da licença estejam corretamente registrados para evitar inconsistências.

3. Envio ao eSocial

O eSocial deverá refletir corretamente a prorrogação da licença-maternidade. O envio equivocado de eventos pode gerar erros na apuração de encargos ou notificações indevidas.

4. Redução de riscos trabalhistas

Negar ou calcular de forma incorreta a extensão da licença pode gerar passivos para a empresa. A adequação às novas regras garante conformidade legal e evita questionamentos judiciais.

5. Apoio às colaboradoras

Além da obrigação legal, aplicar corretamente a nova regra transmite segurança às colaboradoras em um momento delicado, reforçando a imagem da empresa como um ambiente que respeita direitos e valoriza a saúde da família.

Benefícios da mudança para todos os envolvidos

• Para o empregador e DP: mais clareza legal, menos riscos trabalhistas e maior previsibilidade na gestão da folha. 
• Para a colaboradora: mais tempo efetivo de licença para se recuperar e cuidar do bebê após alta hospitalar. 
• Para a empresa: fortalecimento da responsabilidade social e cumprimento fiel da legislação trabalhista e previdenciária. 

Conclusão

A alteração no art. 392 da CLT e no art. 71 da Lei nº 8.213/1991 trouxe avanços significativos na proteção à maternidade, especialmente em casos de complicações que exigem internações hospitalares prolongadas.

Para o Departamento Pessoal e Empregadores, a principal ação agora é revisar procedimentos internos, ajustar os controles de afastamento e garantir que as informações sejam lançadas corretamente na folha e no eSocial. Assim, a empresa assegura conformidade legal, evitar passivos trabalhistas e contribui para um ambiente de trabalho mais humano e responsável.