Nova Lei da Licença-Paternidade: o que muda e como se preparar para as novidades

A sanção da Lei nº 15.371/2026 representa um marco na modernização das relações de trabalho e no fortalecimento da rede de proteção à primeira infância no Brasil. Mais do que uma simples alteração de prazos, a nova legislação institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social, equiparando a estrutura de suporte do pai àquela já consolidada para as mães. Essa mudança visa não apenas o bem-estar familiar, mas também a segurança jurídica para empresas e cidadãos, promovendo uma divisão mais equilibrada das responsabilidades parentais.

Ampliação do direito: nascimento e adoção

De acordo com o Artigo 2º da nova lei, a licença-paternidade é um direito garantido sem prejuízo do emprego e do salário em três cenários principais:

• Nascimento de filho biológico;
• Adoção de criança ou adolescente;
• Obtenção de guarda judicial para fins de adoção.

Um ponto fundamental para a proteção da unidade familiar, previsto no Artigo 2º, §6, II, é a garantia do direito à licença-paternidade e ao respectivo salário nos casos de falecimento da mãe. Nestas situações, o pai segurado tem direito a usufruir do benefício durante todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante que a mãe teria direito, assegurando que o recém-chegado não fique desassistido.

É importante ressaltar que, durante o afastamento, o beneficiário deve se dedicar exclusivamente aos cuidados e à convivência com a criança, sendo terminantemente proibido o exercício de qualquer atividade remunerada. O descumprimento dessas normas, ou a identificação de violência doméstica e abandono material, ensejará a suspensão imediata do benefício.

Aumento gradual da duração da licença

A implementação do novo período da licença foi desenhada de forma escalonada (Artigo 11), permitindo que o mercado se ajuste de maneira sustentável:

• 10 dias:  a partir de 1º de janeiro de 2027;
• 15 dias:  a partir de 1º de janeiro de 2028;
• 20 dias:  a partir de 1º de janeiro de 2029 (condicionado ao cumprimento das metas fiscais previstas na Lei de Diretrizes Orçamentárias).

Atenção à inclusão:  Nos casos de nascimento ou adoção de  filhos com deficiência , o período da licença será acrescido de 1/3 (um terço) de sua duração total (Artigo 12). 

Instituição do salário-paternidade pelo INSS

A grande inovação estrutural é a criação do salário-paternidade como benefício previdenciário, garantindo a remuneração integral do trabalhador. A operacionalização (Artigos 73-D e 73-E) varia conforme o perfil do empregador:

• Empresas em geral:  Efetuam o pagamento direto ao colaborador e são reembolsadas pela Previdência Social. Para as  Micro e Pequenas Empresas (PMEs), a lei assegura que esse reembolso ocorrerá em “prazo razoável”, mitigando impactos no fluxo de caixa.
• Empregados do Microempreendedor Individual (MEI), Trabalhadores Avulsos e Empregados domésticos:  O pagamento será realizado diretamente pelo INSS. Vale notar que, para o MEI, a regra de pagamento direto refere-se especificamente ao seu  empregado .
• Manutenção simultânea:  Diferente de interpretações anteriores, o Artigo 73-F permite explicitamente que pai e mãe recebam simultaneamente seus respectivos salários (paternidade e maternidade) pelo mesmo evento de nascimento ou adoção.

Garantia de emprego e estabilidade

O Artigo 4º estabelece uma proteção robusta contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. A estabilidade inicia-se no primeiro dia da licença e estende-se até  um mês após o seu término.

Um detalhe crítico para a gestão de riscos trabalhistas: se a rescisão ocorrer após a comunicação formal da licença, mas antes do início do gozo, o empregador ficará sujeito ao pagamento de uma  indenização em dobro  correspondente aos salários e vantagens de todo o período de estabilidade previsto (da data prevista para o início até um mês após o fim).

Regras de comunicação e gestão de escala

Para o sucesso da implementação, a lei exige uma contrapartida de transparência do empregado (Artigo 3º). Essa previsibilidade é essencial para que o gestor possa reorganizar equipes sem perda de produtividade:

1. Comunicação prévia:  Informaçãoção à empresa com antecedência mínima de  30 dias .
2. Comprovação:  Apresentação de atestado médico com a data provável do parto ou previsão judicial de guarda.
3. Parto antecipado:  Nestes casos, o afastamento é imediato, devendo a notificação e a entrega de documentos ocorrerem o mais breve possível.

Direitos adicionais: férias e prorrogações

A nova legislação traz flexibilidade para o trabalhador em momentos de transição ou crise:

• Direito a férias:  O empregado pode emendar as férias à licença-paternidade (Art. 134 da CLT), desde que faça a solicitação com 30 dias de antecedência do parto ou guarda.
• Internação hospitalar:  Se houver complicações que exijam a internação da mãe ou do recém-nascido, a licença é  suspensa  e o prazo só volta a correr após a alta hospitalar do último a ser liberado (Art. 392, § 8º da CLT). Essa medida humanitária garante que o pai possa efetivamente conviver com o filho em casa.

Equiparação à licença-maternidade em casos específicos

Buscando a equidade e a proteção integral em contextos de vulnerabilidade, o Artigo 392-D da CLT prevê que a licença e o salário-paternidade terão a  mesma duração e estabilidade da licença-maternidade  (120 dias) nos casos de:

• Ausência materna no registro civil;
• Adoção monoparental por homem.

Além disso, conforme o Artigo 392-B, o sobrevivente (pai ou mãe) que assumir legalmente os deveres parentais após o óbito do outro terá direito ao tempo restante do benefício de quem faleceu, garantindo que o direito da criança ao cuidado seja preservado.

Programa Empresa Cidadã

O Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008) também foi atualizado. As organizações que aderirem voluntariamente podem prorrogar a licença-paternidade por mais  15 dias  além do período legal, usufruindo de incentivos fiscais. Trata-se de uma excelente ferramenta de retenção de talentos e responsabilidade social corporativa.

Resumo e prazos de implementação

A Lei nº 15.371/2026 entrará em vigor em  1º de janeiro de 2027. É fundamental que gestores e trabalhadores compreendam os pilares dessa transição:

• Gradualidade:  O aumento dos dias ocorre entre 2027 e 2029.
• Segurança financeira:  O custeio passa a ser responsabilidade da Previdência Social.
• Proteção:  Estabilidade no emprego e indenização punitiva em caso de descumprimento.
• Flexibilidade:  Possibilidade de emenda com férias e suspensão por internação.
  

Como recomendação estratégica, as empresas devem revisar seus manuais internos e capacitar as equipes de liderança para gerir essas ausências com empatia e eficiência, garantindo conformidade legal desde o primeiro dia de vigência.

Por Jeane Erthal
Gerado com auxílio do Gemini Notebook